危機の時代でも成果を出し続けられる
心理的安全な組織・チーム運営スキルを身に着けよう

あなたの職場は、単なる「職場」でしょうか、それともメンバーが切磋琢磨し力を発揮し合う「チーム」でしょうか?ただの「職場」では、トラブルが起きた時、犯人さがしをします。
「チーム」では、起きてしまったことに対して、建設的な解決策を考えます。

「職場」には、過干渉か無関心が蔓延(はびこ)っています。
数字に対してキツく詰め寄り、箸の上げ下ろしまで指示するマイクロマネジメントか、
失敗が見えているような穴だらけの企画であっても「私には関係ないから」と放置され、その企画に貴重な予算と人員が投じられたりします。そして、やがて失敗するプロジェクトの責任の押し付け合いがはじまります。

「チーム」では、メンバーがそれぞれの観点から、自由闊達に意見を出し合います。企画の穴は前向きに塞がれ、議論しても分からないことを顧客と市場にクイックに問い、実際のフィードバックから、学ぶことができます。

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つまり、職場といっているのは、ただ複数のヒトの集まり、つまりグループで、
チームは、同じような目標・目的を持って、ともに問題解決に取り組み、アイディアを出し合う、活気があります。

リモートワークや、在宅勤務によって、集まる場所を失った「職場・グループ」が、バラバラになる、それは最早必然と言えるかもしれません。

そして、そのような「職場」と「チーム」を分けるものが、最近話題の「心理的安全性」なのです。

「心理的安全性」とは

「心理的に安全なチーム」とは、具体的に、どのようなチームなのでしょうか?

20年以上にわたりこの分野で研究を続ける、心理的安全性の第一人者、ハーバード大学のEdmondson教授によれば、心理的安全なチームでは、メンバーのひとりひとりが、次のような感覚を持つといいます:

厳しいフィードバックを与えたり、真実を避けずに難しい話し合いをしたりできる
ミスをしても、そのために罰せられたり、評価を下げられたりすることはない
そりゃそうだ…と、思いませんか?

メンバー全員がこんな感覚を持っているチームなら、なんでも自由闊達に話したいことが話せます。ですから問題点は素早く発見・共有され、忌憚のない意見はどんどん出され、プロジェクトはどんどん改善され、いろんなことがうまく周りだし、どんどん成果が出そうです。

問題は「具体的にどうすれば、メンバー全員がそんな感覚を持てるようになるのか?」ということです。

そして「心理的に安全なチームを作り上げるために、リーダーとメンバーは、具体的に何をすればいいのか?」ということです。

チームにどうやって「心理的安全性」を育むのか

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申し遅れました。わたくし、島津清彦(しまづ きよひこ)と申します。いまは、禅僧と複数社の経営顧問をしています。もともとはサラリーマンとして中小企業に新卒で採用され、そこで25年勤めました。

200人からグループ6000人までの成長を目の当たりにし、私自身、いち営業マンから、店長、人事部長、専務取締役、子会社社長、そして上場企業「ピタットハウス」代表取締役まで、あらゆるポジションを経験しました。

子会社の社長としては赤字会社を黒字化させ、上場企業の代表取締役を務めていたときは、過去最高益をもたらしました。

もちろん「社長」という肩書や権力を持っていたとしても、一人でそんなことができるはずがありません。私が注力したのは「どうやって、メンバーに活躍し、才能を発揮してもらうか」という、はたらく環境づくりや、そのための心理的柔軟なリーダーシップを社内に育むことでした。

みんなの雰囲気が徐々に改善し「職場」が「チーム」へと変わっていく。現場のメンバーの意見をきっかけに業務改善やイノベーションが起き、部門間の対立を越えて協力しあい、業績が上がり、顧客から信頼され、組織のひとりひとりが楽しそうに仕事をしはじめる。そんな光景を見ることで、深い満足感が得られました。

これら実際の経験からも、心理的安全な風土・カルチャーを構築するかが業績を飛躍的に向上させる上で、極めて重要だと言えます。

2社の代表を務めた経験、その後ソニー不動産の創業時取締役を務めた経験からも「自分が組織に入っていけば、よいチームをつくり、業績改善できる」との信念を持つに至りました。そして「この心理的安全な組織・チームづくりのノウハウを、より多くの人に届けたい」と思うようになりました。

それも「わたしだからできる」という個人のノウハウではなく、科学的な研究に基づき、各現場で健闘されている、リーダーのみなさまが使える形でお伝えしたいと思っています。

心理的安全なチームづくりには「4つの要素」が必要

このような効果的なチームをつくるための必須の要素、心理的安全性は「4つの要素」から作られることが、わたしたちが慶應義塾大学と共同で実施した研究で明らかになっています。
(※2018 ポジティブサイコロジー医学会にて「職場に於ける心理的安全性の尺度開発」として発表)

それは「①話しやすさ ②助け合い ③挑戦 ④新奇歓迎」の4つの要素です。

講座では、これらひとつひとつについて、丁寧に触れますが、本ページでも少し補足をしましょう。リーダー・管理職を務めたことのある方なら「新しいプロジェクトや改善のためのアイディアを会議で募集したが、なかなか口を開くメンバーがいない」経験や、「緊急で対応が必要なはずのトラブルの情報が、発生後しばらくしてやっと知らされた」という経験から、「①話しやすさ」の重要性はよく理解しているのではないでしょうか。

しかし、それでも「自分は下からは率直に情報や意見がほしいが、上には、率直にモノを申しにくい」のが、多くの人の現実なのではないでしょうか。

つまり、単に「なんでも話していいよ」と言えば解決するような、単純な問題ではないのです。この問題に魔法の杖や銀の弾丸はありませんが、最短距離はお伝えできると考えています。

心理的安全性の専門集団が直接講義

心理的安全性のリーディング・カンパニーであるZENTechでは「心理的安全性 認定ファシリテーター講座」を開催し、生産的なチームをつくるにあたって、最も重要な要素である「心理的安全性」と、チームの中でそれを向上させるために必要な「心理的柔軟なリーダーシップ」をトレーニングします。

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ZENTech社では「2500年の禅の智慧」「現場に基づく実践知」そして「科学的な理論・体系」の3つの観点から、バランスのとれた、現場で活用でき、応用でき、未来にわたって使えるスキルの育成に取り組んでいます。

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また、当社は様々なメディアでも取り上げられており、日経クロストレンドEXPOで人気記事ランキングの1位と4位、イベントログメディア ログミーで人気ログ1位・2位にランクインするなど「心理的安全性」を日本に広めるべく、全力で取り組んでおります。

2ヶ月、隔週、5回で行われる、スキルが身につき仲間のできる実践的トレーニング

このファシリテーター講座では、全5回・各回2時間半の講座で、じっくりと学ぶことができるカリキュラムをご用意しています。

各回の講座と講座の間も、2週間の実践期間を同期の仲間とともに自社・自チームで試し、成功体験・失敗体験を共有しあい、試行錯誤し、チームを前に進めることができます。

第1講-「チームの心理的安全性」の理論と実践

第1講では、心理的安全性の理論的な背景や、心理的安全性と生産性や離職率との関わりをお話しします。そのうえで、心理的安全なチームをどのようにつくり、組織からイノベーション(新商品開発)につなげたか、組織の生産性を上げたか(組織開発)、具体的な事例をお伝えします。

また、よいチームを育むために翌日から即利用できるノウハウとワークをお渡しします。

第2講-リーダーシップとしての「心理的柔軟性」

心理的安全なチームは、この変化の時代にあって、未来志向の、新しいことに取り組み、模索を続けるチームです。そのようなチームでは、トラブルや想定外が起きることは、むしろ「前提」といえます。

それでも、現在起きているような世の中の変化に、ただ座して祈ったり、ただ翻弄されるのではなく、少しでも行きたい未来へと漕ぎ出すのが心理的安全なチームです。

そのようなチームをマネージする、リーダーの「心理的柔軟性」について、第2講ではお伝えします。講師からも「心理的柔軟ではないリーダーシップ」から、プロジェクトや組織運営を失敗に導いてしまった自己開示を共有します。

第3講-人々の行動・習慣を変える科学的手法を学ぶ

混沌とした時代にあって、従来のPDCAモデルはもはや適応できないといわれています。変化が激しく、プランを作っているうちに状況が変わり、またプランをし直さなくてはならなくなるからです。PDCAではなく、「未来をさっと見通し、行動し、レビュー」すること。言い換えれば、計画ではなく、行動の重要性が向上したといえます。

第3講では「行動科学」という心理学の一分野を、職場に適用できる形でカスタマイズした知見をお届けし、人々の行動がどのように制御されているか、どのように望ましい行動を増やし、望ましくない行動を減らすかという実証された知見をお届けします。

手始めに、あなたの望ましくない習慣(習慣とは、行動が持続することを言います)を取り去り、有意義な習慣を身に着けることで、この行動科学の強力さを体感して頂きます。